DETAIL KOLEKSI

Perancangan Dan Implementasi Sistem Pengukuran Kinerja Departemen Sumber Daya Manusia Pt. Tifico Dengan Metode Hr Scorecard


Oleh : Eros Firdian

Info Katalog

Penerbit : FTI - Usakti

Kota Terbit : Jakarta

Tahun Terbit : 2005

Pembimbing 1 : Tiena G Amran

Subyek : Personnel management;Performance standards;Employees - Rating of

Kata Kunci : designing, performance, human resources, HR scorecard method


File Repositori
No. Nama File Ukuran (KB) Status
1. 2005_TA_TI_06399139_Halaman-Judul.pdf 5837.99
2. 2005_TA_TI_06399139_Bab-1.pdf 1608.81
3. 2005_TA_TI_06399139_Bab-2.pdf 15284.44
4. 2005_TA_TI_06399139_Bab-3.pdf 1966.89
5. 2005_TA_TI_06399139_Bab-4.pdf 5268.92
6. 2005_TA_TI_06399139_Bab-5.pdf 6249.34
7. 2005_TA_TI_06399139_Bab-6.pdf 10948.84
8. 2005_TA_TI_06399139_Bab-7.pdf 1844.72
9. 2005_TA_TI_06399139_Bab-8.pdf 967.47
10. 2005_TA_TI_06399139_Daftar-Pustaka.pdf 300.07
11. 2005_TA_TI_06399139_Lampiran.pdf 4630.18

P PT. TIFICO adalah perusahaan yang memproduksi Bahan baku tekstil yang berupa filament Yam dan Staple Fiber. Sampai saat ini Departemen Sumber Daya Manusia PT. TIFICO belum memiliki sistem pengukuran kinetja yang komprehensif, yang dapat mengukur dan mengelola kontribusi strategis dari peran sumber daya manusia perus.iliaan. Oleh Karena itu, penelitian ini bertujuan untuk merancang dan mengimplementasikan sistem pengukuran kinetja dengan menggunakan metode HR Scorecard.HR Scorecard adalah suatu alat untuk mengukur dan mengelola kontribusistrategis dari peran sumber dya manusia dalam menciptakan nilai untuk mencapai strategi perusahaan melalui empat perspektif yaitu perspektif outcome, pelanggan, proses bisnis internal, dan pembelajaran dan pertumbuhan.Perancangan dan Implementasi HR Scorecard dilakukan pada Departemen Sumber Daya Manusia. Adapun data-data yang digunakan dalam perancangan HR Scorecard adalah visi, misi, strategi perusahaan, dan strategi Departemen Sumber Daya Manusia. Untuk pengukuran, diperlukan data kondisi perusahaan yaitu jumlah sales per karyawan, jumlah karyawan, jumlah demonstrasi, •data penilaian karyawan, gap analysis, jumlah surat peringatan, rutinitas penilaian karyawan, promosi, data tingkat pemahaman karyawan terhadap kebijakan perusahaan, data tingkat pemahamankaryawan terhadap sistem penilaian karya an, datajumlahjam training kryawan.Tahap-tahap dalam perancangan HR Scorecard adalah, merumuskan visi, misi dan strategi perusahaan. Kemudian merumuskan strategi Departemen Sumber DayaManusia, membuat Strategy Map, mengidentifikasikan HR Deliverable, menyelaraskan HR Architecture dengan HR Deliverable, merancang sistem pengukuran dan terakhir implementasi sistem pengukuran dengan menggunakan skala Likert. Untuk mengetahui tingkat kepentingan dari masing-masing tujuan strategis, maka dilakukan pembobotan dengan metode Analitycal Hierarchy Process. Kemudian menghitung nilai kinetja Departemen .Berdasarkan inodei HR Scorecard yang telah dirancang, nilai pengukuran kinetja perspektif ketiangati sebesar 4 yang berarti baik, perspektif pelanggan sebesar4.29 yang berarti baik, perspektif ptoses bishis internal sebesar 4.668 yang berarti baik, dan perspektif pembelajatart dan tJertu.rnbuhan sebesar 5, yang berarti sangat baik. Secara keseluruhan nilai kinerja Deparlemert Human esources selama tahun 2004 adalah sebesar 4.49 yang berarti baik.Saran yang dapat diberikan adalah membentuk suatu tim khusus yang bertugas dalam mengevaluasi HR Scorecard yang telah ada, dan melakukan penyesuaian terhadap perubahan-perubahan yang tetjadi baik di lingkungan Departemen Sumber Daya Manusia maupun perubahan strategi bisnis perusahaan.

P PT. TIFICO is a company producing filament yam and staple fiber which an essential part of textile product. Up to now, the Human Resources Department of PT. TIFICO has not possessed a comprehensive performance measurement system capable of measuring and managing the strategic contribution of the human resources function of the company. Therefore, this research is intended to design and implement a performance measurement system by using HR Scorecard Method .HR Scorecard is a tool to measure and manage the strategic contribution ofhuman resources role in creating value to achieve company strategy through four perspective, i.e. outcome, customer, intema business process and learning and growth.The designing and implementation of HR Scorecard are accomplished at the Human Resources Department. The data used in designing the HR Scorecard are vision, mission, corporate strategy, and the Human Resources Department strategy. The measurement requiresdata on corporate condition, i.e. the number of employees, total sales of employees, number of demonstration that occurred, employees rating report, gap analysis, warning papers, employees rating frequency, promotion, employees understanding of company policies report, employees understanding of rating system report, mount of training hours employee.The stages of designing HR Scorecard are formulating the company vision, mission, and strategy. The next task is to formulate the strategy of Hllinan Resourc-es Department, Creating Strategy Map, Identifying HR Deliverables, Aligning HRArchitecture with HR Deliverable, designing measurement system, and implementing measurement system by means of Likert's scale. The examination of the importance of each strategic objective is accomplished by weighing by using pairwise comparisons. The subsequent thing to do is to compute the performance value of the Human Resources Dpartment.Based on the designed and implemented HR Scorecard, the value score from outcome perspective is 4 which means good, customer perspective is 4.29 which means good, internal business process is 4.668 which means good learning and growth perspective is 5 which means very good. In general, The total score of Human Resources Departement in year 2004 is 4.49 which means good.It is suggested that the company build a special team whose task is to evaluate HR Scorecard, and adju sting to the changes that happen both in Human Resources Dapartment environment and in the company strategy.

Bagaimana Anda menilai Koleksi ini ?