DETAIL KOLEKSI

Perancangan model dan pengukuran kinerja departemen human resource development PT. Cahaya Metal Perkasa menggunakan metode human resources scorecard


Oleh : Ahmad Rifqi Hakim

Info Katalog

Penerbit : FTI - Usakti

Kota Terbit : Jakarta

Tahun Terbit : 2020

Pembimbing 1 : Didien Suhardini

Subyek : Designing model;Human resources;Scorecard method

Kata Kunci : performance measurement, balanced scorecard, human resources scorecard.


File Repositori
No. Nama File Ukuran (KB) Status
1. 2020_TA_TI_063001500170_Halaman-Judul.pdf 1813.88
2. 2020_TA_TI_063001500170_Lembar-Pengesahan.pdf 1621.05
3. 2020_TA_TI_063001500170_Bab-1_Pendahuluan.pdf 820.12
4. 2020_TA_TI_063001500170_Bab-2_Tinjauan-Pustaka.pdf 1200.38
5. 2020_TA_TI_063001500170_Bab-3_Metodologi-Penelitian.pdf 1070.98
6. 2020_TA_TI_063001500170_Bab-4_Analisis-dan-Pembahasan.pdf 1861.51
7. 2020_TA_TI_063001500170_Bab-5_Kesimpulan.pdf 848.02
8. 2020_TA_TI_063001500170_Daftar-Pustaka.pdf 1521.24
9. 2020_TA_TI_063001500170_Lampiran.pdf 1537.97

P PT. Cahaya Metal Perkasa adalah sebuah perusahaan industri yang bergerak dibidangproduksi konstruksi baja. Permasalahan yang dialami oleh PT.CMP yaitu tingkatproduksi yang menurun sehingga tidak tercapainya hasil produksi terhadap targetproduksi. Kondisi ini dapat disebabkan karena kinerja karyawan yang kurang baiksehingga tidak dapat menyelesaikan pekerjaannya secara maksimal dan tepat waktusesuai yang ditargetkan. PT.CMP juga belum mempunyai sebuah model pengukurankinerja Human Resources Department sebagai yang penanggungjawab untukpengukuran kinerja karyawan. Maka dari itu, dibutuhkan sebuah model pengukurankinerja HRD yang komprehensif. Dalam merancang model dan mengukur HumanResources Scorecard, data yang diperlukan yaitu visi, misi, tujuan perusahaan dan datapendukung dari HRD yang dipakai sebagai pengukuran dari sasaran-sasaran strategispada masing-masing perspektif. Tujuan penelitian ini adalah melakukan perancanganmodel hingga mendapatkan hasil pengukuran kinerja sehingga dapat diberikan usulanperbaikan kinerja HRD dengan metode HRSC. Tahap pertama yang dilakukan dalamperancangan HRSC adalah menganalisa kekuatan, kelemahan, peluang, dan ancamanperusahaan yang akan dirumuskan menggunakan strategi SWOT. Setelah mendapatkanstrategi SWOT, langkah selanjutnya merancang Balanced Scorecard. Dari BSCmendapatkan tujuan strategis yang nanti digunakan untuk diturunkan kedalam strategidepartemen HR pada saat perancangan HRSC. Kemudian merancang peta strategi, danmengidentifikasi HR Deliverable. Langkah selanjutnya menyelaraskan HRArchitecture dengan HR Deliverable. Selanjutnya merancang sistem pengukuranstrategik HRD yang terdiri atas empat perspektif yang memiliki masing-masing sasaranstrategis, dan memiliki target dan pengukuran yang sudah didapat, serta inisiatifstrategisnya, selanjutnya melakukan pembobotan sasaran strategis menggunakanpairwise comparison. Pengukuran kinerja setiap perspektif yang didapat dari skor rataratasetiap target dalam masing-masing sasaran strategi dikali dengan bobot sasaranstrategis yang sudah dihitung, lalu dijumlahkan agar mendapat skor setiap perspektif.Nilai kinerja HRD didapat dari penjumlahkan hasil skor perspektif dikali dengan bobotperspektif. Setelah melakukan perancangan model dan pengukuran HRSC didapatkanhasil skor 3.15 yang berarti kinerja tersebut cukup baik karena memasuki kategoridalam skala 2.6-3.4 yaitu cukup baik. Usulan perbaikan ditujukan pada perspektifdengan nilai terendah yaitu pembelajaran dan pertumbuhan dengan memperhatikandari dua fokus yaitu peningkatan motivasi karyawan serta pelatihan dan pengembanganpotensi karyawan.

P PT. Cahaya Metal Perkasa is an industrial company engaged in the production of steelconstruction. The problem experienced by PT.CMP is the declining production level sothat production results are not achieved against the production target. This conditioncan be caused by poor employee performance so that they cannot complete their workoptimally and on time as targeted. PT.CMP also does not yet have a Human ResourcesDepartment performance measurement model as the person responsible for measuringemployee performance. Therefore, a comprehensive HRD performance measurementmodel is needed. In designing the model and measuring the Human ResourcesScorecard, the data needed is vision, mission, company goals and supporting data fromHRD which is used as a measurement of strategic goals in each perspective. Thepurpose of this study is to design a model to get the results of performancemeasurements so that suggestions can be given to improve HRD performance with theHRSC method. The first stage carried out in the design of HRSC is to analyze thecompany's strengths, weaknesses, opportunities and threats which will be formulatedusing a SWOT strategy. After getting the SWOT strategy, the next step is to design theBalanced Scorecard. From BSC get a strategic goal which will be used to be derivedinto the HR department's strategy when designing the HRSC. Then design a strategymap, and identify HR Deliverable. The next step is to align HR Architecture withDeliverable HR. Furthermore, designing a HRD strategic measurement system thatconsists of four perspectives that have each strategic goal, and has targets andmeasurements already obtained, as well as strategic initiatives, then weighs strategicobjectives using pairwise comparison. The performance measurement of eachperspective is obtained from the average score of each target in each strategy goalmultiplied by the weight of the calculated strategic goal, then added up to get a scorefor each perspective. HRD performance values obtained from the sum of the results ofthe perspective score multiplied by the weight of perspective. After designing the HRSCmodel and measurement, it was obtained a score of 3.15 which means that theperformance was quite good because it entered the category on a scale of 2.6-3.4 whichwas quite good. The proposed improvement is aimed at the perspective with the lowestvalue of learning and growth by paying attention to two focuses, namely increasingemployee motivation and training and developing employee potential.

Bagaimana Anda menilai Koleksi ini ?