DETAIL KOLEKSI

Perancangan dan implementasi sistem pengukuran kinerja Departemen Sumber Daya Manusia PT. Indah Kiat Pulp & Paper dengan Metode HR Scorecard


Oleh : Osaka Robin

Info Katalog

Penerbit : FTI - Usakti

Kota Terbit : Jakarta

Tahun Terbit : 2004

Pembimbing 1 : Didin Suhardini

Subyek : Personnel management;Employees - Rating of

Kata Kunci : performance measurement system, PT. Indah Kiat Pulp & Paper, HR Scorecard Method


File Repositori
No. Nama File Ukuran (KB) Status
1. 2004_TA_TI_06399086_Halaman-Judul.pdf 5835.46
2. 2004_TA_TI_06399086_Bab-1.pdf 1767.12
3. 2004_TA_TI_06399086_Bab-2.pdf 14504.43
4. 2004_TA_TI_06399086_Bab-3.pdf 2022.67
5. 2004_TA_TI_06399086_Bab-4.pdf 7564.6
6. 2004_TA_TI_06399086_Bab-5.pdf 7139.54
7. 2004_TA_TI_06399086_Bab-6.pdf 5805.6
8. 2004_TA_TI_06399086_Bab-7.pdf 3342.68
9. 2004_TA_TI_06399086_Bab-8.pdf 761.43
10. 2004_TA_TI_06399086_Daftar-Pustaka.pdf 299.36
11. 2004_TA_TI_06399086_Lampiran.pdf 3818.77

P PT lndah Kiat Pulp & Paper adalah perusahaan yang memproduksi kertas industri terbesar di Indonesia dengan penguasaan pasar terbesar, kurang lebih 34 %. Sampai saat ini Departemen Sumber Daya Manusia PT Indah Kiat Pulp & Paper belum memiliki sistem pengukuran kinerja yang komprehensif, yang dapat mengukur dan mengelola kontribusi strategis dari peran sumber daya manusia perusahaan. Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan untuk merancang dan mengimplementasikan sistem pengukuran kinerja dengan menggunakan metode HR Scorecard.HR Scorecard adalah suatu alat untuk mengukur dan mengelola kontribusi strategisdari peran sumber daya manusia dalam menciptakan nilai untuk mencapai strategi perusahaan melalui empat perspektif yaitu perspektif outcome , pelanggan , proses bisnis internal, dan pembelajaran dan pertumbuhan.Perancangan dan implementasi HR Scorecard dilakukan pada Departemen Sumber Daya Manusia. Adapun data-data yang digunakan dalam perancangan HR Scorecard adalah visi, misi, strategi perusahaan, dan strategi Departemen Sumber Daya Manusia. Untuk pengukuran, diperlukan data kondisi perusahaan yaitu jumlah produksi, jumlah karyawan , jumlah keluhan kepada Departemen Sumber Daya Manusia , data Penilaian Akhir Tahun, recruitment processing time, gap analysis, training hours/employee, tingkat overtime, tingkat pemahaman karyawan, jumlah training for trainers, dan jenjang pendidikan karyawan Departemen Sumber Daya Manusia.Tahap-tahap dalarn perancangan HR Scorecard adalah, merumuskan vsi, misi, dan strategi perusahaan . Kemudian merumuskan strategi Departemen Sumber Daya Manusia, membuat Strategy Map, mengidentifikasi HR Deliverable, menyelaraskan HR Architecture dengan HR Deliverable, merancang sistem pengukuran, dan terakhir implementasi sistem pengukuran dengan menggunakan skala Likert. Untuk mengetahui tingkat kepentingan dari masing-masing tujuan strategis, maka dilakukan pembobotan dengan metode Pairwise Comparisons. Kemudian menghitung nilai kinetja Departemen Sumber Daya Manusia.Berdasarkan HR Scorecard yang telah dirancang dan diimplementasikan dapat diketahui tujuan-tujuan strategis dari setiap perspektif beserta nilainya dan bobotnya . Tujuan strategis perspektif outcome, meningkatkan produktivitas karyawan, bernilai 4, bobot 1. Tujuan strategis perspektif pelanggan, meningkatkan kepuasan Divisi, bernilai 5, bobot 0,276; mendorong karyawan mencapai prestasi baik, bernilai 4, bobot 0,724. Tujuan strategis proses bisnis internal, rekrutmen dan seleksi, bernilai 4, bobot I; penilaian kompetensi , bernilai 4, bobot 0,154; pelatihan dan pengembangan , bernilai 4, bobot 0,277; efektifitas dan efisiensi bernilai 3, bobot 0,569. Tujuan strategis pembelajaran dan pertumbuhan , pemaharnan MSDM, bernilai 4, bobot 1; kemampuan training, bemilai 4, bobot 1; kompetensi karyawan, bernilai 4, bobot 1; kontribusi kompetensi karyawan untuk penilaian kompetensi berbobot 0,232, dan kontribusi untuk efektifitas dan efisiensi berbobot 0,768. Sedangkan nilai kinerja Departemen Sumber Daya Manusia secara keseluruhan pada tahun 2003 adalah 3.998 yang berarti baik.Saran yang dapat diberikan adalah membentuk suatu tim khusus yang bertugasuntuk mengevaluasi dan menyesuaikan HR Scorecard terhadap perubahan yang tetjadi secara berkala, memperbaiki efektifitas dan efisiensi kerja untuk menekan tingkat overtime, dan melakukan semua inisiatif yang dapat mendukung setiap tujuan strategis yang bersangkutan secara terpadu .

P PT. Indah Kiat Pulp & Paper is a company producing the greatest industrial paper in Indonesia with the greatest market share, about 34%. Up to now, the Human Resources Department of PT. Indah Kiat Pulp & Paper has not possessed a comprehensive performance measurement system capable of measuring and managing the strategic contribution of the human resources function of company. Therefore, this research is intended to design and implement a performance measurement system by using HR. Scorecard Method.HR. Scorecard is a tool to measure and manage the strategic contribution of human resources role in creating value to achieve company strategy through four perspectives, i.e.outcome, customer, internal business process, and learning and growth.The designing and implementation of HR. Scorecard are accomplished at the Human Resources Department. The data used in designing the HR. Scorecard are vision. Mission, corporate strategy, and the Human Resources Department strategy. Themeasurement requires data on corporate condition, i.e. the number of production , number of employees, number of complaint to the human Resources Department , data on a End Year Appraisal, recruitment processing time, gap analysis, training hours/employee, overtime rate, employees' understanding, number of training for trainers, and employees ' education levels of Human Resources Department.The stages of designing HR. Scorecard are formulating the company vision, mission , and strategy. The next task is to formulate the strategy of Human Resource Department, Creating Strategy map, identifYing HR. Deliverables, aligning HR. Architecture with HR. Deliverables, designing measurement system, and implementing measurement system by means of Likert's scale. The examination of the importance of each strategic objective is accomplished by weighing by using pairwise comparisons. The subsequent thing to do is to compute the performance value of the Human Resources Department.Based on the designed and implemented HR. Scorecard, it is possible to identity the strategic objectives of each perspective together with a its value and weight. The strategicobjectives of the outcome perspective , to improve the employees' productivity , has score 4 and weight 1. The strategic objective of the customer perspective is to improve the division satisfaction with score 5 and weight 0,276; to encourage the employee to achieve good performance with score 4 and weight 0,724. The strategic objective of internal business process perspective is recruitment and selection with score 4 and weight 1; competence appraisal with score 4 and weight 0,154; training and development with score 4 and weight 0,277; effectiveness and efficiency with score 3 and weight 0,569. The strategic objective of learning and growth perspective, HRM understanding with score 4 and weight 1; training ability with score 4 and weight I ; employees' competency with score 4 and weight 1; contribution of employees' competency to competency appraisal with weight 0,232, and contribution to effectiveness and efficiency with weight 0.768. The score for the entire Human Resources Department in 2003 is 3.998, meaning that it is good enough.It is suggested that the company build a special team whose task is to evaluate and adjust the HR. Scorecard to the changes periodically, to improve effectiveness and efficiency to minimize overtime, and to take all initiatives conducive to the integrated and related strategic objective achievement.

Bagaimana Anda menilai Koleksi ini ?