DETAIL KOLEKSI

Perancangan sistem pengukuran kinerja Departemen Human Resource PT. Satriya Perdana Ekatama dengan Metode Human Resource Scorecard


Oleh : Andriansyah Kusumah

Info Katalog

Penerbit : FTI - Usakti

Kota Terbit : Jakarta

Tahun Terbit : 2007

Pembimbing 1 : Didien Subardini

Subyek : Personnel management;Employees - Rating of

Kata Kunci : performance measurement, PT. Satriya Perdana Ekatama, Human Resource Scorecard Method


File Repositori
No. Nama File Ukuran (KB) Status
1. 2007_TA_TI_06301146_Halaman-Judul.pdf 10084.34
2. 2007_TA_TI_06301146_Bab-1.pdf 1880.07
3. 2007_TA_TI_06301146_Daftar-Pustaka.pdf 355.86

P PT. SATRIYA PERDANA EKATAMA merupakan salah satu perusahaan manufaktur yang bergerak di bidang production engineering dengan tipejoh shop yang menghasilkan produk beraneka ragam dan mempunyai strategi produksi make to order yaitu hanya melakukan proses produksi jika ada pesanan dari konsumen atau pelanggan . PT. SATRIYA PERDANA EKATAMA ingin terus dapat berkompetisi dengan para pesaingnya dan mencapai omzet yang ditargetkan: Agar dapat mencapai hal ini PT. SATRIYA PERDANA EKATAMA harus menggunakan semua sumber dayanya secara efisien dan efektif. Departemen Human Resource PT. SATRIYA PERDANA EKATAMA adalah yang bertan gungjawab untuk dapat menyediakan dan mengelola sumber daya manusia perusahaan secara efisien dan efek1if, yaitu sumber daya manusia yang memiliki produktivitas tinggi. Hingga saat ini Departemen Human Resource PT. SATRIYA PERDANA EKATAMA belum merniliki sistem pengukuran kineija yang komprehensif, sehingga Departemen Human Resource PT. SATRIYA PERDANA EKATAMA belum dapat mengukur kineijanya secara keseluruhan . Oleh karena itu Departemen Human Resource PT. SATRIYA PERDANA EKATAMA perlu memiliki HR Scorecard untuk dapat mengelola sumber daya manusianya secara efisien dan efektif Human Resource Scorecard meru:>akan sistem pengukuran kinerja Sumber Daya Manusia yang menggunakan empat perspektif , yaitu perspektif keuangan, perspek1if pelanggan, perspek1if bisnis internal serta perspektif pembelajaran dan pertumbuhan.Dalam proses perancangan model HR Scorecard PT. SATRIYA PERDANA EKATAMA, data yang digunakan adalah visi, rnisi, strategi, sasaran mutu , dan kebijakan yang dimiliki oleh PT. SATRIYA PERDANA EKATAMA , data mengenai kondisi PT. SATRIYA PERDANA EKATAMA dan Departem en Human Resource PT. SATRIYA PERDANA EKATAMA yang digunakan sebagai measurement dari tujuan-tuj uan strategis pada masing-masing perspek1if.Langkah awal dari perancangan model HR &orecard adalah menteijemahkan visi, misi, strategi,sasaran mutu, kebija kan perusahaan dan strategi Depart emen Human Resource ke dalam empat perspek1if, kemudian merancang peta strategi, dan mengidentifikasi HR Deliverable didalarnnya. Lalu menyelaraskan HR Archilecture dengan HR Deliverable , setelah itu merancang sistem pengukuran strategik sumber daya manusia, yaitu measuremem, inisiatif strategis, dan target. Khusus untuk measurement pada perspektif keuangan, data yang diperoleh harus diolah terlebih dahulu dengan metode OMAX untuk dapat menghasilkan indeks produk1ivitas dari karyawannya Langkah berikutnya adalal1 melakukan pembobotan masing-masing tujuan strategis dengan menggunakan metode Fuzzy Pairwise Comparison. Setelah nilai bobot didapatkan maka nilai bobot tersebut dikalikan dengan nilai dari tujuan strategis. Nilai kinerja Departemen Human Resource diperoleh dengan menjurnlahkan basil kali nilai kinerja masing-masing perspek1if dengan bobot perspek1ifBerdasarkan model HR Scorecard yang telah dirancang maka didapatkan bahwa nilai perspel1if keuangan adalah 4, perspektif pelanggan adalah 3.7479, perspek1if bisnis internal adalah 3.9336, dan perspek1if pembelajaran dan pertumbuhan adalah 3.7822. Secara keseluruhan nilai kinerja DepartemenHuman Resource pada tahun 2005 adalah 3.8659 yang berarti baik, nilai ini masih dapat ditingkatkan, atauminimal dipertahankan.Saran yang dapat diberikan kepada Departemen Human Resource adalah Departemen Human Resource perlu melakukan perbaikan pada peningkatan motivasi kerja karyawan, peningkatan program pelatihan dan pengembangan karyawan , Departemen Human Resource harus memperhatikan secara khusus sistem perencanaan & rekruitmen karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusallaan karena dalam sistemperencanaan & rekruitmen karyawan masih mencapai hasil yang buruk sehingga dapat menghamb at target produksi yang telah ditetapkan oleh perusahaan, dan membentuk tim yang mempunyai fungsi untuk menganalisa HR Scorecard dan melakukan langkall-langkall perbaikan dan pengembangan dalam hal-hal yang dianggap perlu, sehingga perusallaan dapat mengantisipasi perubahan dan dapat menghadapi tantangan yang teijadi dalam lingkungan perusahaan .

P PT. SATRIYA PERDANA EKATAMA is a manufacturing company that centered its core business on production engineering with job shop type, has been producing various type of goods their "make to order" production strategy allows them to only start producing when order is at hand. PT. SATRIYA PERDANA EKATAMA is eager to increace their competitive advantage beyond their competitors and achive their targeted omzet. Therefore PT. SATRIYA PERDANA EKATAMA must use their resource efficiently and effectively, when it comes to human resource affairs, then HRD PT. SATRIYA PERDANA EKATAMA is respon sible for managing and enjuring the availability of qualified employees it is essential that department human resources should manage this affairs efficiently and effectively. However the company still doesn't have a comprehensive system to assess their employees performance in order to solve tllis matter, company must implements a HR Scorecard using four perspective financial, customer, internal bussines, learning and growth perspective. Vision, mission , strategy, goals of quality and company is polic y are needed for planning the kind of HR Scorecard that will be implemented. Condition of the firm I company and each department strategic purpose will also be used by HRD to measurement each department performance .The first step in designing HR Scorecard model are interpretation of vision, mission, strategy, quality assurance, policy, into the above four perspective the next steps are designing strategy map identifying HR deliverable harmonization between HR Architecture and HR deliverable. The next one is designing a human resource assessment strategic system which are, measurement, strategic initiatives, and target. On measuring financial perspective, each data has to be processed first using OMAX method to make employee's productiYity index. The next step is weighting to every strategic purpose by using fuzzy pairwise comparison method. After each weighting point being obtained, then it will be multiplied with strategic point. Then HRD performance points are acq uired by adding each multiplied performance point with perspective weight.Based on HR scorecard model financial perspective score is 4, customer perspective score is 3.7479, internal bu ssiness perspective score is 3.9396, then learning and growth perspective score is 3.7822. In whole HRD score for 2005 is 3.8659 which is rated "good", this value still can be increasing or at least keep on it.The writer suggest that HRD needs to make further improvement on employees motivation, training program, and employees development program. HRD has to pay good attent;on into their planning & recruitment system, they has to make sure that every new recruitments are suitable to increase productivity and achieve company goal. It also necessary to built a team to monitor and analyze the current HR scorecard system, then make necessary adjustment and improvement to the system. This is done to anticipate change and challenge in the future.

Bagaimana Anda menilai Koleksi ini ?